Participativno liderstvo: šta je i kako funkcioniše?

Put do liderstva prepun je mnogih iskušenja i nevolja. Ne samo da proces uključuje kontinuirano učenje, samorazvoj, različite stilove liderstva, već se ljudi plaše da će druge otuđiti tako što će biti previše otvoreni ili zahtevni.

Na kraju krajeva, tradicionalna asocijacija na reč „ šef “ ukazuje na nasrtljivu osobu sa dominantnim manirom.

Ali, da li postoje lideri koji izbegavaju zamke tradicionalnog liderstva birajući pristup koji je više usredsređen na tim?

Na sreću, da. Oni su svoje menadžerske veštine digli na jedan novi, viši nivo. Porast participativnih lidera u različitim organizacijama pokazao je da postoji nekoliko načina da se neguje angažovanje zaposlenih i netoksična radna kultura.

Participativno liderstvo

Šta je participativno liderstvo?

Participativno ili saradničko liderstvo je demokratski stil rukovođenja koji se fokusira na uključivanje zaposlenih u proces donošenja odluka i traženje i sprovođenje njihovog doprinosa.

To je inkluzivan pristup koji daje važnost svakom članu tima. Jednostavno rečeno, ovaj stil rukovođenja znači podsticanje angažovanja zaposlenih.

Participativno  liderstvo je stil liderstva koji naglašava osnaživanje svih članova tima da učestvuju u donošenju odluka. Da bi bio efikasan, ovaj pristup rukovođenja zahteva od menadžera i lidera da svojim timovima redovno daju informacije kako bi mogli da pruže informisani input o ključnim odlukama. Pored toga, lideri treba da budu u stanju da slušaju svoje zaposlene, motivišu ih da dele ideje i mišljenja i delegiraju odgovornost kako bi osigurali maksimalnu podršku svih u timu.

U svojoj suštini, participativno liderstvo je osmišljeno da podstakne članove tima da sarađuju, preuzmu odgovornost za sopstvene uloge u organizaciji i rade zajedno na rešavanju zajedničkih izazova.

Fokusirajući se kao ujedinjeni tim, grupe zaposlenih su u mogućnosti da pronađu kreativnija rešenja, koja mogu da podstaknu veće inovacije za uspeh kompanije.

Kako funkcioniše participativno liderstvo?

Postoji više teorija koje objašnjavaju efikasnost participativnog liderstva. Prema teoriji socijalne razmene, participativno liderstvo povećava prosperitet posla i promoviše timsku saradnju. Teorija očuvanja resursa objašnjava da participativno liderstvo pomaže zaposlenima da uravnoteže opterećenje posla i podstiče samopoštovanje. Na kraju, ali ne i najmanje važno, društvena kognitivna teorija objašnjava da participativno liderstvo povećava efikasnost zaposlenih i nudi im osećaj sigurnosti posla. Sve u svemu, povećava inovativnost i produktivnost.

Treba napomenuti da iako participativno liderstvo uključuje traženje mišljenja svih članova tima, postoje trenuci kada lider mora da donese strateške i efikasne odluke za organizaciju. Takve odluke mogu ili ne moraju uključivati interese svih ljudi. Stoga, lideri moraju biti veoma oprezni dok primenjuju participativni stil upravljanja na radnim mestima, ili to može dovesti do neodlučnosti među članovima tima.

Koje su prednosti participativnog liderstva?

Kada je u pitanju usvajanje novog stila rukovođenja, jedno od pitanja koje svaki menadžer ili lider ima je, kako će to uticati na kompaniju? U slučaju participativnog liderstva, postoji mnogo pozitivnih stvari povezanih sa pristupom. Neke od prednosti participativnog liderstva uključuju:

Jedinstvo u celoj kompaniji – Mnoge kompanije pokušavaju da stvore jedinstvo kroz vežbe izgradnje tima ili grupne izlete, ali uključivanje zaposlenih u proces donošenja odluka može učiniti mnogo više da im pomogne da se osećaju kao da su deo kompanije. Posebno kada su uključeni u donošenje odluka koje mogu uticati na njihov svakodnevni život.

Zadržavanje radnika – Ne samo da mnoge kompanije smatraju da participativno rukovodstvo smanjuje fluktuaciju i odsustvovanje, već zaposleni imaju tendenciju da se sećaju odluka koje su doneli i žele da se te odluke ostvare.

Viši moral – Participativno liderstvo takođe podržava dobrobit zaposlenih čineći zaposlene aktivnijim delom organizacije. Kada se zaposleni osećaju kao više od broja, veća je verovatnoća da će se uključiti u politiku kompanije i uživati u svom poslu.

Usvajanje politike – Kada zaposleni osete da su imali više udela u donošenju odluka koje utiču na projekat ili kompaniju, veća je verovatnoća da će prihvatiti te odluke i raditi na tome da ih izvrše sa više entuzijazma.

Kreativno razmišljanje – Ponekad menadžment može upasti u zamku koja ih vodi do donošenja stagnirajućih ili zastarelih odluka. Otvaranjem mogućnosti za doprinose zaposlenih, dolazi do kreativnog razmišljanja — a to otvara vrata za inovacije koje smanjuju troškove, jedinstvene pristupe produktivnosti i efikasnosti i još mnogo toga.

Koji su nedostaci participativnog liderstva?

Uz brojne prednosti, mogu postojati određeni nedostaci participativnog vođstva, u zavisnosti od veličine ili fokusa vaše organizacije. Neki od nedostataka participativnog liderstva uključuju:

Spor proces – Bez sumnje, za ovaj pristup je potrebno vreme, posebno ako se bavite oblicima liderstva koji postoje na višem kraju spektra učešća. Ako vaša kompanija postoji u industriji pod visokim pritiskom koja zahteva trenutno donošenje odluka, participativno liderstvo može zaustaviti vaš napredak.

Izazov za velike grupe – Što je vaša kompanija veća, više glasova ćete morati da čujete i što više glasova morate da prihvatite, veća je verovatnoća da ćete naići na različita mišljenja koja će možda biti teško rešiti. To ne znači da se to ne može učiniti, samo može potrajati i zahteva više vremena da se napravi prostor da se svi čuju.

Curenje informacija – Ako je vaše preduzeće ili organizacija u industriji koja se bavi osetljivim informacijama, ovakav pristup liderstvu može dovesti do javnog izlaganja stvari koje zahtevaju privatnost. Ali ne možete očekivati da ljudi donose odluke kompanije bez svih informacija koje su im potrebne da bi došli do konačnog odgovora. Bez namere, zaposleni mogu nenamerno da podele privatne informacije sa pogrešnim ljudima ili zagube ključnu dokumentaciju koja bi mogla da dođe u pogrešne ruke.

Neodlučnost – Samo zato što svima dajete glas ne znači da će uvek želeti da doprinesu. Suprotno tome, neki zaposleni se mogu osećati snažno po jednom pitanju, ali im nije stalo do drugog. Svaki od ovih slučajeva otežava donošenje kolektivnog zaključka.

Društveni pritisci – Ponekad, bez obzira na vaše napore, unutar kompanija se mogu formirati interne grupe, a to može stvoriti prilike da utičete na ljude da glasaju o nekom pitanju na način na koji možda ne žele. U tim slučajevima, menadžeri moraju biti spremni da osiguraju da zaposleni mogu da se čuju bez osvete i da podstiču individualnost.

Tipovi participativnih stilova rukovođenja

Tipovi participativnog liderstva

Participativno liderstvo je jedan od četiri stila identifikovana u okviru participativnog donošenja odluka, zajedno sa kolektivnim, konsultativnim, konsenzusnim i autokratskim stilovima. U participativnom stilu, odluke se donose kolektivno uz doprinos svih članova grupe, podstičući saradnju i podršku tima.

Kolektivno odlučivanje

U kolektivnom donošenju odluka, lider jasno stavlja do znanja da je cela grupa odgovorna za bilo koju odluku do koje je došla. Pored toga, oni pojašnjavaju odgovornosti svakog pojedinca u grupi.

Ovaj stil vođenja je posebno koristan ako članovi grupe imaju različite uloge u procesu donošenja odluka koje su sve važne za konačnu odluku, jer ovaj stil naglašava jasnoću ovih uloga.

Donošenje odluka konsenzusom

U donošenju odluka konsenzusom, proces donošenja odluka je u potpunosti na članovima grupe, bez učešća vođe grupe. Ovaj stil odlučivanja uključuje situaciju većine/manjine, gde većina grupe mora da odobri odluku. Kada većina prihvati odluku, manjina onih koji se u početku ne slažu mora pristati da se slažu sa odlukom.

Autokratsko odlučivanje

U autokratskom donošenju odluka, participativni aspekt se javlja u fazi razmišljanja, a ne u fazi konačne odluke. U ovoj vrsti participativnog donošenja odluka, lider donosi odluku sam, ali usput pozdravlja mišljenja drugih. U ovom stilu odlučivanja, lider preuzima veću odgovornost jer on donosi konačnu odluku.

Ovaj stil odlučivanja može ubrzati proces donošenja odluka, orijentisan je ka cilju i unapređen je kolektivnim doprinosom svih članova grupe.

Demokratsko odlučivanje

U demokratskom donošenju odluka, članovi grupe su deo procesa donošenja odluka, ali vođa grupe donosi konačnu odluku i zatim je sprovode članovi grupe. Iako je autokratsko donošenje odluka mnogo brže, demokratsko vođstvo je više orijentisano na ljude i kvalitet.

Da li participativno liderstvo funkcioniše?

Pošto participativno liderstvo podstiče lidere da osnaže svoje zaposlene, to može biti veoma efikasan način vođenja tima. Naravno, ovaj stil rukovođenja je najpovoljniji u određenim vrstama radnih okruženja i neprikladan za druge. Na primer, u kompanijama gde su inovacije ključ uspeha, participativni lider može da koristi ovaj stil rukovođenja sa velikim efektom. Osnaženi tim može biti kreativniji, vođen inovacijama i angažovan u uspehu kompanije.

S druge strane, manje je verovatno da će kompanije koje se oslanjaju na sposobnost zaposlenih da završe zadatke koji se ponavljaju imati koristi od ove vrste liderstva. Na primer, skladišta i fabrike koje imaju uspostavljene tokove rada i automatizaciju nisu najbolji za ovaj stil rukovođenja.

Kako participativno liderstvo može da promeni vas i vašu karijeru

Participativno liderstvo je jedan od najboljih stilova organizacionog upravljanja za jačanje kulture kompanije i povećanje zadovoljstva zaposlenih. Posebno je korisno za zaposlene jer rad sa organizacijom koja podržava participativno liderstvo nudi sigurnost i stabilnost. Zaposleni su slobodni da izraze svoje brige i preuzmu inicijativu na radnom mestu, dajući im veću odgovornost.

Participativno liderstvo može vam ponuditi odličan put u karijeri ako imate stav da krenete i želite da naučite nove stvari. Pomaže vam da izađete iz zone komfora i eksperimentišete. Drugi način na koji participativno liderstvo može unaprediti vašu karijeru je tako što vam pomaže da izgradite snažnu profesionalnu mrežu dok dobijate priliku da sarađujete sa članovima tima i menadžerima.